A
gestão de pessoas deve contribuir para que as organizações sejam eficazes por
meio das pessoas, e assim buscar a cooperação dos indivíduos que atuam nas
organizações tanto para o alcance de seus objetivos individuais quanto para o
alcance dos objetivos organizacionais (DUTRA,2006).
Para
que se alcance esse nível de reciprocidade entre organização e individuo a
gestão de pessoas desenvolve seis importantes processos que veremos abaixo,
sendo eles; processo de agregar pessoas, processo de aplicar pessoas, processo
de recompensar pessoas, processo de desenvolver pessoas, processo de manter pessoas
e o processo de monitorar pessoas, sendo que cada processo tem sua importância
para que a organização alcance seus objetivos. (CHIAVENATO, 2008).
8.1 AGREGAR PESSOAS
Esse
processo tem como finalidade selecionar pessoas com perfil adequado para cada
cargo de forma que a empresa agregue um capital humano qualificado e capacitado
para o cargo e o candidato possa desempenhar todo seu conhecimento em uma
função que o mesmo escolheu e definiu para sua carreira, assim se desenvolvendo
rapidamente e com isso fazendo com que a empresa alcance os resultados
desejados (CHIAVENATO, 2008)
Como
uma tendência na administração, o programa de Trainne visa formação de futuros
gestores. Os participantes são recém-formados que entram na empresa com uma
previsão de treinamento intenso, que os consolide como futura liderança. Desde
a entrada na empresa, ele já é um funcionário em “treinamento”, destinado a
assumir uma função certa no futuro.
Estes
programas surgiram como uma adaptação aos modelos de carreira, chamados de
Fast-track, que surgiram nos Estados Unidos no período pós-guerra (entre 1950 e
1960), em maior número nos anos 1980 e 1990 buscar captar e desenvolver
indivíduos de alto potencial, em início de carreira organizacional.
Remuneração
atraente, com valores acima da média de mercado para o nível profissional, além
dos pacotes de benefícios; plano de carreira acelerado devido ao programa de
desenvolvimento proposto e ao acompanhamento de tutores são as vantagens desse
programa de agregar pessoas.
Mais
de 60% das grandes companhias brasileiras têm programas de seleção e
treinamento. Calcula-se que cada uma delas gaste em média meio milhão de reais
por ano para encontrar e recrutar jovens.
Hoje
investem no jovem como em qualquer outro profissional, já de olho em características
como capacidade de trabalhar em equipe, liderança, iniciativa, dinamismo,
empreendedorismo e criatividade.
O
eixo principal deste perfil é uma forte capacidade analítica, além de uma
formação acadêmica diferenciada aliada a uma significativa capacidade de
relacionamento com as pessoas.
O
programa de Trainee, geralmente tem duração entre 12 e 36 meses, eles serão
submetidos a diversas ações voltadas para o desenvolvimento de competências.
As
etapas desse processo seletivo são triagem de currículos (geralmente realizada
por empresas terceirizadas que são especializadas no assunto); testes de
conhecimentos gerais, raciocínio lógico, idiomas. atualidades e, em alguns
casos, conhecimentos de informática;
Dinâmicas de grupo; Testes
comportamentais e Entrevistas individuais.
8.2 APLICAR
PESSOAS
De acordo com
Chiavenato (2008), o processo de aplicar pessoas significa; "que, uma vez
recrutadas e selecionadas, as pessoas deverão ser integradas à organização,
posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas quanto ao seu
desempenho".
Fazem parte para esse
processo algumas funções como:
Descrição de cargos
Normalmente, é realizada pelo superior
hierárquico do cargo descrito ou por um profissional da área de RH, com base em
entrevistas e observações.
Análise de Cargos
Análise pretende estudar e determinar todos os requisitos qualificativos, as
responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, avaliados e
devidamente classificados para efeito de comparação.
Estrutura da Análise de Cargos
A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que
essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante.
A análise de cargos concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre
aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo, sendo requisitos mentais ,
Requisitos físico, Responsabilidades envolvidas e Condições de trabalho.
Avaliação de desempenho
Avaliar o desempenho das pessoas, consequentemente da empresa, é uma tarefa
estrategicamente vital, pois somos movidos por resultados, e estes estão
diretamente relacionados com nosso desempenho na organização.
Uma matéria da revista melhor
da ABRH, toma como um desafio a esse processo a questão de equipes
multiculturais que são zem uma série de vantagens para empresas internacionais,
incluindo o conhecimento profundo de distintos mercados, o atendimento ajustado
a diferenças culturais do cliente.
8.3 DESENVOLVER
PESSOAS
Esse processo busca
manter o desenvolvimento do colaborador tanto para sua área de atuação como
para possíveis áreas de crescimento profissional, porem os processos de
desenvolvimento de pessoas envolve questões como preparação de lideranças,
gestão de aprendizagem, novos talentos e do aprendizado organizacional.
(CHIAVENATO, 2008).
Uma reportagem da
revista Melhor da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), tem alguns perfis
de profissionais que vem demandando mais atenção no desenvolvimento por partes
das empresas, sendo esses, os generalistas ou especialistas.
Ainda
que o mercado de trabalho tenha dado sinais de desaceleração das contratações,
verificado no fim do ano passado, a guerra pelos melhores profissionais parece
não ter data para terminar. E nessa batalha em busca de talento, há perfis e
características que sobressaem e os mais desejados pelas companhias.
Considerando aspectos gerais, há dois tipos de profissionais que circulam no
mercado: GENERALISTA E ESPECIALISTA.
Até
pouco tempo, as companhias imaginavam que suas necessidades pudessem ser
supridas por um ou outro perfil. Contudo, diante da complexidade das funções e
dos processos, ambos passaram a ter papéis estratégicos e não há preferências
claras do mercado.
Então
ESPECIALISTAS afirmam que a tendência é buscar e desenvolver características
mais GENERALISTAS.
Focado,
técnico e estratégico o profissional ESPECIALISTA é aquele que direcionou a
carreira em uma área, ele geralmente está em posição que exigem conhecimento e
expertise em uma única posição. Já o GENERALISTA é o executivo mais SÊNIOR, com
experiências em diversas funções. O GENERALISTA tem uma visão geral do modelo
de negócio e enxerga cenários diferentes dentro da empresa, isso porque ele já
teve experiências passadas em diversos cargos.
Os
dois perfis são importante para a empresa, afirma Fábio Saad, gerente Sênior
das divisões de mercado financeiro e finanças e contabilidade da Robert Half,
empresa de recrutamento. Mas percebemos que enquanto mais a pessoa sobe na
carreira, maior é o conhecimento que ela precisa ter em outras áreas, diz. Para
ele mais que a demanda por um ou outro perfil, é a capacidade de liderança que
movimente o mercado.
8.4 RECOMPENSAR PESSOAS
No processo de
remunerar as pessoas, as formas existentes são inúmeras, algumas empresas
remuneram de forma fixa, como um padrão e outras remuneram de forma variável, de
acordo com a produção do colaborador por exemplo.
A remuneração
variável tem como foco principal as pessoas, no sentido de recompensá-las pelas
suas habilidades, competências e resultados proporcionados a organização que em
contra partida desenvolve seu critério de remuneração que pode ser por
habilidades, competências ou resultados.
Tem-se falado muito
em administração de pessoas sobre a remuneração por competência que reconhece o
seu esforço e lhe recompensa pela sua produtividade, sendo uma forma atual de
pensar.
8.5 MANTER PESSOAS
Sabemos que muito do sucesso do negócio depende da formação de
talentos, de liderança e da cultura da organização que ajudem o negócio a
continuar atendendo as expectativas dos clientes e dos investidores.
No ambiente de trabalho; Remuneração justa e performance; e
Motivação e comprometimento. O fundamental é tratar da questão do turnover de
uma forma metódica, começando por entender os dados reais do que esta errado e
identificar onde é mais importante colocar o foco dos esforços para reter os
funcionários e, em seguida, definir o quanto aquele erro está custando para a empresa. Após esses dois
passos, é possível colocar o foco no mais importante grupo de talentos e
determinar a causa [para a perda]. Existem múltiplas maneiras de descobrir de
forma efetiva e confiável as principais causas do turnover de uma empresa. É
importante mencionar também que raramente a fonte mais confiável sobre o motivo
das saídas é a informação colhida nas entrevistas de desligamento.
Muitas vezes, os
gestores só percebem o risco de perder os talentos quando estes anunciam que
estão deixando a empresa. Existem sinais aos quais os gestores deveriam prestar
mais atenção como:
Pessoas mais descontentes no trabalho demonstram com clareza que
serão as próximas a deixar a empresa. Outras vezes não vão embora ou podem
levar um bom tempo até que realmente se desliguem. Os gestores devem priorizar
o foco nos funcionários mais valiosos. Aqueles que têm consistentemente alta
performance, ou aqueles com bom desempenho e que possuem um rol de habilidades
que não são facilmente substituíveis. Quando os gestores têm o hábito de
conversar e estabelecem boas relações com seus funcionários, podem aprender o que
os motiva, o que os faz vir ao trabalho todos os dias, o que os deixa mais
frustrados e para onde querem ir em suas carreiras. Quando um gestor entende
essas questões sobre seus funcionários, ele pode identificar formas de
continuar a proporcionar oportunidades que se alinhem com os interesses deles,
de modo que ele não tenha de deparar com o impacto de uma carta de demissão.
Uma boa gestão
reflete no resultados de uma empresa, pois quem faz acontecer são as pessoas
responsáveis por cada departamento, onde no final se torna um corpo só de
resultados que são representados pelo gestor. O gestor precisa fazer com que o
funcionário sinta a responsabilidade de que foi lhe dada e que a sua imagem
reflete em atitudes onde se tem a oportunidade de fazer a diferença para
satisfação profissional e pessoal em saber que naquele resultado teve sua
contribuição. Fazer com que sintam orgulho de trabalhar em uma empresa de
destaque, e para a empresa ser destaque o depende do desempenho de cada
funcionário, pois são eles que fazem acontecer, são as células do DNA que é a
empresa.
É muito importante reuniões onde os funcionários estejam a vontade
de expressar suas insatisfações pessoais. No caso: o que poderia melhorar no
ambiente de trabalho para se tornar mais agradável e o que pode ser
acrescentado ou mudado para um melhor desenvolvimento
profissional.
Com
essas analises se tem um grande material estratégico para motiva os
funcionários no objetivo que cada um supere seus obstáculos trazendo assim
ótimo resultados para a empresa.
“O
reconhecimento de cada funcionário nos resultados apresentados é muito
importante para continuidade de uma nova evolução”.
8.6 MONITORAR PESSOAS
As organizações não operam na base da simples improvisação e nem
funcionam ao acaso, mas de acordo com determinados planos no sentido de
alcançar objetivos, cumprir sua missão e atingir sua visão através de
estratégias bem definidas. Por isso, as organizações requerem considerável
esforço de monitoração em suas várias operações e atividades.
Desta forma, monitorar significa acompanhar essas operações e
atividades para garantir que o planejamento seja bem executado e que os
objetivos sejam alcançados adequadamente.
No âmbito do RH, a
tecnologia possibilita que o departamento se torne cada vez mais produtivo e
consiga gerenciar processos mais complexos do que há 30 anos. Rotinas
operacionais, relatórios legais e integração com outros sistemas deixaram de
ser as grandes preocupações da área, já que o desafio atual é gerar e analisar
informações, permitindo a proposta de ações e o acompanhamento da implementação
com rapidez e confiabilidade, além de ser um importante parceiro dos negócios
para vencer os desafios de todos os setores da empresa.
Os processos de monitoração estão relacionados com a maneira pela
qual os objetivos devem ser alcançados através das atividades das pessoas que
compõem as organizações.
A Gestão de Pessoas requer o processamento de muitas informações a
respeito das pessoas para que especialistas de staff e os gerentes de
linha possam efetuar um planejamento e tomar decisões eficazes e adequadas.
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